Desarrollo

El toyotismo se trata de un método de organización de los tiempos en la industria que introduce cambios al fordismo. Su impulsor fue Taiichi Ohno, un ingeniero de Toyota.

las condiciones a las que da respuesta el modelo, Ohno planteó que el método Toyota descansa sobre dos pilares básicos: la producción en el momento preciso y la autoactivación de la producción.

Este mundo de la empresa funciona a partir de lo que Coriat llama mercados internos de trabajo. Esa es la cara oculta pero esencial de todo el sistema. Las empresas ponen en práctica las formaciones en el lugar de trabajo; la movilidad y la promoción internas se practican sistemáticamente y obedecen a reglas establecidas internamente. Dentro de esta lógica funcionan y cobran sentido el empleo de por vida y el salario por antigüedad. Ambas formas de salario están íntimamente relacionadas y son una clara demostración de que el salario se encuentra cada vez más relacionado con la capacidad del obrero y su calificación por gerencia de personal. Pero además hay otros elementos que refuerzan la alienación del trabajador en la fábrica.

El fordismo, en este contexto, apostaba a reducir los costos e incrementar la producción. Gracias a la cantidad de bienes producidos, aumenta la oferta, se reducen los precios y se amplía el mercado (ya que más personas pueden acceder a los bienes).

El toyotismo apuesta por evitar las acciones que no son necesarias. Basándose en el precepto de “Justo a tiempo” o “Just in time”, el toyotismo busca producir sólo aquello que necesita y en el instante preciso en que se necesita. Así el trabajo se flexibiliza y la mecanización pierde preponderancia.

La relación trabajo-capital varió a través del tiempo y los contextos, la organización de la mano de obra respondió a las prioridades del capital en cada momento. Si bien el taylorismo, el fordismo y el toyotismo remiten a modos de racionalización de la producción y el trabajo, hay elementos que los diferencian en varios aspectos. Benjamín Coriat explica que en la formación de este espíritu toyota, tuvo mucha influencia la naturaleza del mercado automotor japonés.

La construcción de la productividad toyotista tiene que ver tanto con formas “eficientes” de organizar el espacio como con un control del tiempo y de los movimientos de los trabajadores en la línea de producción. Al igual que en el taylorismo-fordismo, el sistema está basado en la eliminación de tiempos y acciones improductivas (desperdicio) para lograr la más alta productividad. Sin embargo, lo que da sentido al toyotismo por dentro de los espacios de trabajo son menos las rigideces que las formas flexibles de producción. Son los dispositivos de control que operan en el STP los que vehiculizan los principios fundamentales sobre los que se asienta la filosofía Toyota. Estos principios tienen que ver con la orientación al mercado de la producción, con el alineamiento de los trabajadores a los objetivos de la empresa y con la voluntad de mejorar continuamente la productividad y la calidad del producto.

Los artículos que produce siguen siendo apreciados en el mercado global y su balanza comercial, aunque va deteriorándose, es todavía positiva. Pero esa apariencia de normalidad es engañosa. Japón es el único país industrial que ha experimentado una deflación crónica. El pleno empleo, para toda la vida, ha desaparecido en menos de una generación y el número de desempleados ha crecido rápidamente. Una evaluación gubernamental de septiembre de 2001 sugirió una cifra del 10,4 por 100; o sea que estamos hablando de 7,38 millones de desempleados.

Características del personal Antes de la instalación definitiva de la planta se inició un proceso de contratación y entrenamiento de los trabajadores que se desempeñaban en puestos claves de la organización productiva. Un año y medio antes de la puesta en marcha del primer turno de trabajo, en marzo de 1997, se contrató a un grupo de personas con nivel técnico de formación, quienes fueron entrenados durante seis meses en Japón, trabajando como operarios en la línea de producción de la casa matriz. Este personal ocupó luego puestos de conducción en la producción de Toyota Argentina. En marzo de 1998 se incorporó un segundo turno de trabajo y se promociona a otros trabajadores a puestos de liderazgo de grupos o de sectores. Producto de esta doble lógica de reclutamiento de este tipo de trabajadores, en la actualidad conviven en la planta dos clases de líderes, aquellos que ingresaron después de su entrenamiento en la casa matriz, desempeñándose directamente en esas tareas y otros que fueron promocionados después de haber realizado tareas directamente productivas en las células. Según representantes de la Gerencia de Recursos Humanos (GRH) de la empresa se plantean diferencias, en la relación con el resto de los trabajadores, entre estos dos grupos. La autoridad de los primeros está más validada que en el caso de los segundos, ya que desarrollaron la tarea de conducción desde el momento en que la fábrica se puso en funcionamiento, en cambio el otro grupo de supervisores tiene ciertas dificultades en establecer con precisión la “línea de autoridad”. El entrenamiento del personal tuvo fundamental importancia para la puesta en marcha del Sistema de Producción Toyota (SPT), pero previamente se requería una mano de obra preparada para la asimilación de una nueva cultura de trabajo. Todo el personal contratado por la empresa, aún el correspondiente al área de producción, contaba con estudios secundarios completos o finalizaban en el transcurso de ese año esa etapa de su educación formal. En algunos casos estaban comenzando sus estudios universitarios

Algunas reglas fueron implantadas y conforman las características del Toyotismo, partiendo del principio de que aquellos elementos que no agregas en valor al producto debían ser eliminados:

• El tiempo perdido por reparaciones o material de desecho
• Producción mayor de lo necesario, o antes del tiempo necesario
• Operaciones innecesarias en el proceso de fabricación
• Transporte
• Stock del producto
• Movimiento humano
• Espera

Sobre la base de estos principios, el modelo de producción fue diseñado por:

• Automatización
• Just-in-time
• Trabajo en equipo
• Manejo del estrés
• Flexibilización de la mano de obra
• Gestión participativa
• Control de calidad
• Subcontratación

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